'2019.11.01

2020年度から同一労働同一賃金の制度が始まりますが、これは、原則として、同一価値の労働に対しては同一の賃金を支払うというものです。

例えば、異なる職務であってもその職務遂行の困難性について、知識、責任、精神的な負担・疲労度等を比較検討して各職務価値に差が生じるかどうかで判断されますし、ほかには、職務内容や責任等に異なる点があっても、それぞれの職務を同価値と認められれば、同一賃金を支払うことになります。

つまりは、男女はもちろんのこと、正社員やパートなどの雇用形態等にかかわらず、一定の比較項目で検討した上で、賃金を決定しなければならないことになりますので、これまでの賃金規程も、その内容によっては、各雇用形態それぞれの評価項目やその方法などを見直す必要が出てくるかもしれません。

そのためには、職務ごとの定義を明確にし、求められる役割やそのレベルなども定めておき、賃金格差の事例が生じた場合でも、これらの客観的な指標があることで、内外に対して説明でき、企業としても、ダメージを防ぐことに繋がります。

そうすれば、内外に対する企業としての評価も上がりますし、従業員全体のモチベーションの上昇にもつながり、結果として、売上上昇にもつながることにもなります。

中小企業は2021年度からの施行ではありますが、今から現状の確認、比較項目の洗い出しなど、手をつけておくことはたくさんあります。これから更なる人材確保が困難となっていく中で、これをきっかけに制度の見直しを検討されてはいかがでしょうか。

人材の潜在性を評価する新しい仕組み　→　ポテクト