'2020.03.01

今回は、働き方改革のポイント④「月60時間超の場合の割増賃金率を中小企業も50％以上に」について、ご紹介したいと思います。

2023年４月から、これまで25％となっていた中小企業での割増賃金率を、大企業と同じ50％以上にするというものです。このねらいは、中小企業においても長時間残業の傾向があることから、残業割増率を高めることで、残業を抑制しようというものです。

「なんだ３年後か」と感じられたかもしれませんが、法廷割増賃金率の引き上げは、企業にとって、人件費の上昇となるなど、とても重要であり、現在、日常的に発生しているような現場なら、法律がそうなったからといって、すぐさま見直すことは容易なことではありません。

そこで、今から３年後に向けて、どのような対応を行っていけばよいのかを、少し挙げてみます。

１．時間外労働の把握

まずは、正しく時間外労働を把握しているのかの確認です。一人ひとりに、どのような業務があって、その業務内容が適切なのか、バランスの問題や、公平性など、全ての観点から、社員一人ひとりの時間外労働の把握は必須です。

２．業務内容の把握

次に、社員一人ひとりの業務内容の把握です。働き方改革のポイントでもありますが、今行っている業務内容に「無理・無駄」はないのか、機械化やマニュアル化など、効率化を図るという観点で、一人ひとりの生産性向上を図ることは重要です。

３．適正な勤怠管理・代替休暇の活用

その上で、正しい労働時間管理を行い、正確な時間外労働を確認するとともに、適正な割増賃金も支払う仕組みを構築するということです。適正な勤怠管理を行うことにより、常に超過時間や傾向などを把握することができ、迅速な労務管理の対応も可能となります。また、60時間を超過してしまった場合でも、超過分を有給休暇として付与することも一案です。社員の健康管理という観点でも、しっかりと休暇を取ってもらうことは、労使双方にとって有益な方法です。ただ、労使協定を結ぶ必要があるなど、前もっての準備が必要ですので、ご注意ください。

いきなり、大企業と同じ扱いになるということで、人件費の高騰が見込まれるなど、ネガティブな改正とも捉えられがちですが、あくまでも、労働環境の改善を目指したものですので、これを機に、上記のような見直しを行い、業務の効率化を推し進めることにより、業績向上に繋がります。

容易なことではありませんが、優秀な人材採用が困難となってきている現状で、いち早く導入することで、他社との差別化を図るなど、長期的経営の視野に立てば、いい機会と考えられます。

いかがでしたか？次回は、⑤「労働時間の客観的把握の義務化」について、ご紹介します。お楽しみに。