前回は、副業・兼業に関する会社・労働者双方の義務についてご紹介しましたが、今回は、会社が、副業・兼業を行う労働者に対して確認すべき事項と労働時間管理の方法についてご紹介したいと思います。   １．会社が、副業・兼業を行う労働者に対して確認すべき事項 通常、会社が、労働者が副業や兼業を行っていることを確認する方法としては、労働者からの申告等によることとなりますが、労働者の安全配慮義務を負う会社としては、労働者の就業状況を確実に把握したいところです。 そこで、就業規則等において副業・兼業に関する届出制度を定め、労働者の副業・兼業の有無やその内容を確認するための仕組みを設けておくことにより、無用な労務管理上のトラブルを未然に防ぐことができます。 主に労働者から確認する事項としては、次のようなものが挙げられます。   〇副業・兼業先の会社の事業内容 〇副業・兼業先の会社での労働者が従事する業務内容 〇労働時間通算の対象になるか否かの確認・・・など   さらに、労働時間通算の対象となる場合には、副業・兼業先の会社との労働契約の締結日・期間、所定労働日や労働時間など、それぞれの労使間で合意しておくべき事項等も示されています。   ２．労働時間管理の方法について また、労働時間管理の方法に関しては、法解釈・運用に基づき、副業・兼業先と労働時間を通算する場合、しない場合を明確に整理（※）して、労働時間に関する申告等や通算管理において、会社・労働者の双方に出来るだけ手続上の負担が掛からないようにすることが、円滑な運用に繋がります。   ※労働時間の通算に関する規定の整理 ★副業・兼業先と通算される規定 ・法定労働時間の適用（労基法第32条） ・時間外労働と休日労働の合計が単月で100時間未満、複数月で１か月平均80時間以内とする上限規制（労基法第36条第６項第２号・第３号） ★副業・兼業先と通算されない規定 ・36協定による時間外労働の限度時間、特別条項を設ける場合の１年の延長時間の上限（労基法第36条第１項、第４項、第５項） ・休憩（労基法第34条）、休日（労基法第35条）、年次有給休暇（労基法第39条）の規定   例えば、①労働者、②本業先の会社及び③副業・兼業先の会社の三者間で、あらかじめそれぞれの勤務先における労働時間の上限を取り決めておき、労働基準法に基づき、各勤務先の労働時間の上限の合計が、単月で100時間未満、複数月で１か月平均80時間以内となるように設定しておけば、相手の実労働時間を把握することなく、法律を遵守することができます。 ちなみに、労基法が適用されない形で副業・兼業をする場合（フリーランス、起業、顧問、理事等）や労基法は適用されても労働時間の規制が適用されない場合（管理監督者、農業、水産業等）は、労働時間の通算は行われませんので、参考にしてください。   他方、健康管理に関しては、副業・兼業に関わらず、健康診断やストレスチェック等の健康確保措置は実施しなければなりませんが、実施対象者の選定にあたっては、副業・兼業先の労働時間と通算するとはされていません。 この点に関して、改正後のガイドラインでは、会社側の指示により副業・兼業を開始した場合は、通算した労働時間に基づいた健康確保措置を実施するよう求められることになります。   ２回に分けて、副業・兼業に関するガイドラインの改定についてご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか。これまで進められてきた「新しい働き方」への取組みに加え、現在のコロナ禍を迎えて、これからの働き方として推進される「副業・兼業」への対応について、制度を正しく理解し、そして上手く活用して、「新しい働き方」へ取り組んでいかなければならないと強く感じます。