今回は、前回から引き続き、法改正の内容（後編②）についてお話ししたいと思います。   ６．事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止 事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることにつき、法律上禁止されることになります。※セクハラ、マタハラも同様です。   ７．自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応 自社の労働者が他社の労働者に、セクハラを行うことも考えられます。こうした場合、他社から、セクハラの事実確認や再発防止等のような雇用管理上の措置の実施に関して必要な協力を求められた際には、これに応じるよう努めることになります。   ８．紛争解決援助・調停、措置義務棟の履行確保 パワハラに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とされました。 また、次のとおり、措置義務等についての履行確保（助言、指導、勧告等）が法律上定められました。   ＜労働施策総合推進法＞ （助言、指導及び勧告並びに公表） 第３３条　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。 ２　第３０条の２第１項及び第２項の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。   いかがでしたか？これまでは、法改正によってどのような義務を課せられたのかについてご紹介してきました。次回以降は、実践編として、法改正を受けてのトラブル発生時の対処法を中心にお話ししたいと思います。お楽しみに。