'2019.06.10

今回施行された関連法で注意したいのは、特別条項付きの協定を締結すれば、上限を無くすことができた従来の仕組みを見直したことです。

これまでの特別条項付きの協定は、恒常的な長時間労働の原因になっていたとの見方が多かったのですが、新制度では、特別条項付きの協定がある場合でも、罰則付きの上限規制が設けられたというところがポイントです。

具体的なルールは、１か月45時間、年間360時間が原則で、緊急のための特例として年間720時間（但し、２～６か月の平均が80時間以内かつ１か月100時間未満とすること。休日労働を含む。）と定められていて、ほかにも細則がありますが、企業としては、この上限を超えないように、労働時間をいかに正確に把握していくかが重要になります。

通常、システムを組んで、自動でアラーム等により警鐘するなどが考えられますが、本格的なシステムを組むとなると、相当な費用がかかり、ある程度の規模がなければ容易なことではありません。

例えば、労働時間を管理するシステムを導入されている場合でしたら、管理者等にメッセージを送る仕組みを使う方法が利用できるのかなと思います。

この方法なら、上限に近づいたら、管理職が課員にサポートの声掛けをしたり、チームのミーティングを活用して業務を割り振るなど、一人ひとりのみではなく、部署やチームでサポートしていくことが、働き方改革順応のポイントかなと感じています。ただ、管理職へのサポートも大事ですね。ご参考にしてください。→声掛けシステム「コンケア」

よくあるご質問は、こちら

ご不明な点は、こちらからご相談ください。