分析結果は、実際に働いている人の膨大な蓄積データを基に、その統計分析から算出しております。
信頼性の目安である相関係数も0.7以上(-1.0～1.0)の極めて高い数字を示しています。既に大手企業にも導入されていますので、安心してお使いください。
また、比較お試しサービスを既存従業員5名まで無料で実施しております。
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習慣や癖、過去の経験について、当てはまるものを「A or B orどちらでもない」から選択していただきます。

テスト実施当日、または翌日中には分析結果をメールいたします。
すぐに結果が欲しい場合も可能な限り対応いたします。

はい。ポテクトは、あらゆる業種で求められる基礎となる仕事力と性格特性を測定するため、幅広い業種でご利用いただけます。
また、各職種に合った適性検査にカスタマイズすることも可能です。

はい。ポテクトは、自己診断から組織診断まで幅広く活用できるシステムですので、規模の大小にかかわらず、一人一人の採用・育成などのあらゆる場面で活用いただけます。

社会人として5年以上働いている方の会社や上司・同僚などの多方面からの客観的評価と、その人が備えている癖・習慣の自己評価との関連性を分析しています。それにより、どんな癖・習慣を備えている人が仕事で成果を出せるのか判断できます。

はい、お電話やメールでお気軽に相談いただけます。適性検査活用の専門担当者がサポートいたします。

はい、可能です。現在勤怠システムをお持ちでない方は、コンケアと連携する勤怠システム「KING OF TIME」をご利用いただけます。また既に勤怠システムを使われている方も連携できる場合が多くありますので、一度ご相談ください。また、使用感なども含めて、デモンストレーションでご確認ください。

随時、デモンストレーション実施中

はい。事業所によって割合は異なりますが、利用者アンケートやヒアリング、諸々の研究からは、自分の気持ちを素直に押すことが多いようです。

コンケアで実現したいのは監視ではなく、お互いに関心を持ち、コミュニケーションが活性化される組織の仕組みづくりです。また嘘をつきたくなる職場であれば、コンケアをきっかけに職場環境改善をしていければと思います。

はい。保育園や幼稚園から小学校、中学校、高校まで幅広くお使いいただけます。

スクールコンケアはこちら

パート・アルバイトを含む従業員数が常時10人以上の事業場につきましては、作成・従業員へ周知とともに、従業員の過半を代表する者の意見書を添付し、労働基準監督署へ届け出ることが、法律で決められています(罰金刑もあります)。※旅費規程など別規程についても、就業規則の一部として届出が原則必要となります。なお、10人未満の事業場では義務づけられてはいませんが、就業規則は、会社のルールであり、会社を守るための保険でもありますので、作成されることをお勧めしています。

はい。労働局のひな形であっても、法改正ではもちろんのこと、社内の労務管理制度の見直し時など、定期的に現状とルールの乖離を見直されることは必要です。なお、労働基準監督署への変更届の際には、新規届出時と同様に意見書を添付して届け出ることになります。

労務監査(簡易)の無料実施中

正社員と相違する条項については別条項として同じ就業規則内で定めることは可能です。しかし、相違点が多くなる場合には分けて作成されることをお勧めしています。なお、パート・アルバイトについて、就業規則で特段の定めがなく、雇用契約書等で個別に定めている場合には、就業規則の定めが優先することに注意が必要です。

効力の優位性:　労働契約　<　就業規則　<　労働協約(労組)<　法令

労働基準監督署から指摘された法令違反の内容等について、その是正状況を「是正報告書」として提出することになります。なお、労働基準監督署は、その内容で会社の姿勢を判断することになりますので、報告書作成にあたっては、社会保険労務士などの専門家にご相談されることをお勧めしています。

労働契約法16条(解雇権の濫用禁止)により、「態度、仕事ぶりが気に食わない」程度の理由による解雇は社会通念上相当でないものとして無効と判断されるものと考えられます。
また、「業務成績の不良・低迷」についても、能力や的確性の欠如が著しい程度に達しており、その回復や向上の見込みがないというような事情がなければ解雇権の濫用と判断される可能性が高いと考えられます。

業務で事業場の休憩時間帯に休めなかった以上、休憩時間帯であるか否かを問わず、現実に法所定の休憩時間(少なくとも労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分)を終業時刻までに与えなければ労基法違反となります。

期間の定めのある雇用契約であっても、当該契約が反復更新され、①簡易的で、事実上更新手続がない、又は②労働者が契約更新を期待しても無理がない事情のいずれかの事情があり、かつ契約社員の雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」(雇止め法理)は、従業員が更新を求めれば契約の更新が認められる可能性が高くなると考えられます。そのため、少なくとも、最後の更新にあたっては、労働契約を更新しない旨の条項を契約で定めるなどの対策は必要と考えられます。※なお、無期転換申込権とは異なります。

思い立たれたら、なるべく早めに相談されることをお勧めしています。なぜなら、年金記録に関する調査は、当時の資料収集や関係者の証言等を中心に行っていくものですので、遅くなればなるほど調査が困難となり、解決する難易度も高くなると考えられます。

まずは、従業員の方が主張されている事実の有無について、社内記録の確認や従業員の方に対し、事実が確認できる書類の有無をご確認ください。事実確認ができない場合でも、調査を行うことは可能ですので、ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

まずは、書類の内容をご確認の上で、ねんきんネット又は年金事務所にて、ご自身の年金記録をご確認ください。ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

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主なメリットとしましては、労務コストの削減と機密情報の保持、そして専門家による安心・安全が挙げられますので、安心してお任せください。あるいは、相談顧問としてご契約いただき、後任のご担当者が行われる業務をサポートという形も可能ですので、お気軽にご相談ください。

助成金とは、主に雇用保険料を財源としており、雇用の維持・増大がなされた結果として支給され、返済義務がないことが特徴です。また、申請可能な助成金の種類については、簡単なチェックで確認することも可能ですので、お気軽にご相談ください。

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はい。労働局のひな形であっても、法改正ではもちろんのこと、社内の労務管理制度の見直し時など、定期的に現状とルールの乖離を見直されることは必要です。なお、労働基準監督署への変更届の際には、新規届出時と同様に意見書を添付して届け出ることになります。

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業務で事業場の休憩時間帯に休めなかった以上、休憩時間帯であるか否かを問わず、現実に法所定の休憩時間(少なくとも労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分)を終業時刻までに与えなければ労基法違反となります。

期間の定めのある雇用契約であっても、当該契約が反復更新され、①簡易的で、事実上更新手続がない、又は②労働者が契約更新を期待しても無理がない事情のいずれかの事情があり、かつ契約社員の雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」(雇止め法理)は、従業員が更新を求めれば契約の更新が認められる可能性が高くなると考えられます。そのため、少なくとも、最後の更新にあたっては、労働契約を更新しない旨の条項を契約で定めるなどの対策は必要と考えられます。※なお、無期転換申込権とは異なります。

思い立たれたら、なるべく早めに相談されることをお勧めしています。なぜなら、年金記録に関する調査は、当時の資料収集や関係者の証言等を中心に行っていくものですので、遅くなればなるほど調査が困難となり、解決する難易度も高くなると考えられます。

まずは、従業員の方が主張されている事実の有無について、社内記録の確認や従業員の方に対し、事実が確認できる書類の有無をご確認ください。事実確認ができない場合でも、調査を行うことは可能ですので、ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

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主なメリットとしましては、労務コストの削減と機密情報の保持、そして専門家による安心・安全が挙げられますので、安心してお任せください。あるいは、相談顧問としてご契約いただき、後任のご担当者が行われる業務をサポートという形も可能ですので、お気軽にご相談ください。

助成金とは、主に雇用保険料を財源としており、雇用の維持・増大がなされた結果として支給され、返済義務がないことが特徴です。また、申請可能な助成金の種類については、簡単なチェックで確認することも可能ですので、お気軽にご相談ください。

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